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底薪與提成，銷售經(jīng)理更看重哪個(gè)？昨日，武漢某IT產(chǎn)品代理公司人力資源部經(jīng)理肖海，向記者講出了他做薪酬設(shè)計(jì)的苦惱。
上周，老總讓肖海為銷售經(jīng)理們制訂一個(gè)合理的薪酬體系。目前，該公司銷售經(jīng)理的薪酬采取底薪加提成的方式，該薪資體系下，老員工因有固定的客戶群，不用太努力就可拿到高工資，而新人由于無(wú)成熟的客戶群，似乎很難看到希望，公司人才流動(dòng)性很大。老總
要求在工資總額變化不大的前提下，既要留住人才，又要適當(dāng)拉開(kāi)差距。肖海陷入苦惱中：若增加底薪，提成相對(duì)減少，這無(wú)疑養(yǎng)了“懶漢”；但若減少底薪，增加提成，又會(huì)加大新人的流動(dòng)性。
當(dāng)晚，肖海把這個(gè)難題“貼”到他常去的人力資源網(wǎng)站上，引起諸多網(wǎng)友爭(zhēng)論。其中，網(wǎng)友阿雅的“猴子摘桃理論”讓肖海頗為贊賞。阿雅認(rèn)為，銷售人員在乎的是可預(yù)期的收入，正如猴子摘桃，看得見(jiàn)，摸不著；跳一跳，能摘到。
受此啟發(fā)，肖海制定出一套新的薪酬方案。他以優(yōu)秀員工的銷售額做基準(zhǔn)，并參考市場(chǎng)的擴(kuò)充潛力，定下銷售任務(wù)。員工完成該任務(wù)后，可拿到基本底薪及相應(yīng)的獎(jiǎng)金或提成。同時(shí)，對(duì)超額完成的任務(wù)，實(shí)行階梯狀獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如超額完成10%的任務(wù)后，提成比例將從5%升至7%，以此刺激員工的工作激情。
另外，對(duì)新員工多考核一些定性的東西，如定量銷售額等。同時(shí)，適當(dāng)動(dòng)搖老員工的薪資體系，使其有點(diǎn)危機(jī)感。