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　　用網(wǎng)絡(luò)查詢的方式，實(shí)時(shí)掌握目標(biāo)人群在不同地區(qū)、不同規(guī)模、不同性質(zhì)企業(yè)以及不同職位上的薪酬數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確、方便、快捷、低成本！
　　讓人發(fā)愁的煩心事
　　A企業(yè)是北京某軟件開發(fā)公司，成立于2003年，私營，現(xiàn)有員工90人，其中軟件開發(fā)50余人，銷售10人。經(jīng)過兩年多的運(yùn)營，公司目前正處于業(yè)務(wù)快速發(fā)展期，由于業(yè)務(wù)量的大幅增長，即將在西安設(shè)立分公司。
該企業(yè)的HR近來非�？鄲�，遇到了以下問題：
　　•公司希望能盡快吸引更多有較強(qiáng)研發(fā)能力的研發(fā)人員，但招聘效果始終不很理想，其中對企業(yè)提供的薪酬不滿是很多應(yīng)聘者最終沒有加盟的主要原因；
　　•銷售人員的離職率居高不下，人員的頻繁流動給企業(yè)造成了很多有形和無形的成本支出；
　　•在西安設(shè)立分公司時(shí)，除了少量管理人員會從北京派出，大部分員工需要在當(dāng)?shù)卣衅福�如何確定地區(qū)間的薪酬差異讓人頭疼。
　　對于這些問題，A公司的老板認(rèn)為HR沒有招到合適的人、不能留住有價(jià)值的員工，非常不滿。
　　企業(yè)心愁為哪般
　　此案例中，A企業(yè)HR當(dāng)前面臨的一個(gè)主要問題就是薪酬。
　　其實(shí)，為了合理地定薪、調(diào)薪，HR們也通過不少方式了解了市場薪酬水平。但由于企業(yè)規(guī)模小、HR預(yù)算有限，他們沒能購買上萬元一份的薪酬調(diào)查報(bào)告，而是更多地利用招聘時(shí)的詢問、業(yè)內(nèi)同行聚會交流、部分網(wǎng)站上公開信息的搜索等獲得有關(guān)信息。但這樣的信息比較零散，數(shù)據(jù)來源不明，以此為基準(zhǔn)建立的薪酬對策，效果如何？心中實(shí)在沒底。
　　建立一個(gè)優(yōu)秀的薪酬體系，需要考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部公平性、企業(yè)成本承受力、員工認(rèn)同性等多方面的因素。而在競爭激烈的人才市場上，市場競爭力與員工的可替代性，成了薪酬體系建立與完善首先需要考慮的因素。缺乏競爭力的薪酬、在本質(zhì)上無法體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重，也就無法吸引和保留有價(jià)值的員工，更不可能激勵(lì)現(xiàn)有員工發(fā)揮潛能、創(chuàng)造高績效。但如果員工的薪酬遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平，又會導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營成本高于同業(yè)，減弱企業(yè)的盈利能力，影響企業(yè)對其它關(guān)鍵業(yè)務(wù)的投入。
　　企業(yè)和員工在薪酬上總是處于一個(gè)問題的兩個(gè)方面：很少有員工嫌自己的薪酬太高，同時(shí)也很少有企業(yè)嫌員工薪酬太低。因此，如果企業(yè)希望更多優(yōu)秀人才加盟，就要實(shí)時(shí)掌握所需人才群體所在行業(yè)、區(qū)域、企業(yè)、職位上的薪酬與薪酬組合特點(diǎn)，這是建立有競爭力的薪酬體系、獲得企業(yè)和員工雙贏的第一步。
　　說起來容易，做起來難，許多具體問題仍然令HR們愁腸寸斷。
　　薪酬報(bào)告：想說愛你不容易
　　國內(nèi)一些專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)能夠做到分行業(yè)、分地區(qū)、分職位的薪酬調(diào)研報(bào)告，并對抽樣企業(yè)的情況進(jìn)行分析、對職位職責(zé)的差異進(jìn)行相對的職位評估。企業(yè)在報(bào)告中可以清楚地發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平及所處的位置。但是，相當(dāng)多的中小企業(yè)，HR規(guī)模有限，沒有足夠的預(yù)算定期采購每份1.5～3萬元的薪酬報(bào)告。還有相當(dāng)一部分采購薪酬報(bào)告的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)報(bào)告中的薪酬結(jié)構(gòu)與水平與自己實(shí)際的薪酬體系差距太遠(yuǎn)，對參考價(jià)值提出質(zhì)疑。
　　如何獲取既經(jīng)濟(jì)又準(zhǔn)確的薪酬報(bào)告？是為愁一。
　　數(shù)據(jù)來源：個(gè)人還是企業(yè)
　　目前，市場上的薪酬數(shù)據(jù)主要有兩種來源：一是個(gè)人、一是企業(yè)。
　　個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)通常是個(gè)體自主填寫數(shù)額并在線提交，樣本量大，但信息不易于辨別真?zhèn)�，且通常不可能逐一地在輔導(dǎo)下完成匹配和評估工作。同時(shí)，從個(gè)人端獲得的數(shù)據(jù)，也往往以人口學(xué)因素進(jìn)行分類如（職業(yè)、學(xué)歷、年齡、工作年限與經(jīng)驗(yàn)等）。往往可以作為個(gè)人求職的參考，難以作為企業(yè)薪酬對照時(shí)的核心依據(jù)。
　　企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查，能夠在調(diào)研企業(yè)的輔導(dǎo)下，科學(xué)、專業(yè)地完成職位匹配和職位評估工作，結(jié)果也相對真實(shí)、完整。但企業(yè)調(diào)查會受到參與企業(yè)數(shù)量的影響，可能導(dǎo)致部分職位樣本不足。而且，這類報(bào)告多數(shù)按照“地區(qū)-行業(yè)”條件提供，也就是將北京地區(qū)IT行業(yè)的數(shù)據(jù)視為一份報(bào)告，對企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、人員素質(zhì)等的不同難以區(qū)分。
　　如何方便快捷地獲取有針對性的數(shù)據(jù)？是為愁二。
　　比較對象：找準(zhǔn)對手是關(guān)鍵
　　在參考市場薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，只有那些和本企業(yè)同屬一個(gè)行業(yè)，同處一個(gè)地區(qū)，有著類似規(guī)模、相似企業(yè)性質(zhì)、甚至是有直接競爭關(guān)系企業(yè)的數(shù)據(jù)才是真正有對比價(jià)值的�？梢韵胂�，一個(gè)100人的軟件開發(fā)公司和1000人的軟件開發(fā)公司，其研發(fā)總監(jiān)的薪酬收入有多少可比性？一個(gè)年收入在500萬元的軟件開發(fā)公司，與一個(gè)年收入在5000萬元的軟件開發(fā)公司，其銷售總監(jiān)之間比較薪酬水平的高低有多大意義？
　　如何獲取恰當(dāng)比較對象的數(shù)據(jù)？是為愁三。
　　地區(qū)薪酬差別：少花錢多辦事
　　一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)可能在一地，但銷售可能要遍及全國。中型的企業(yè)可能還在各地有分公司、辦事處、研發(fā)中心。單份的薪酬報(bào)告雖能夠提供某一城市、某一行業(yè)的詳細(xì)數(shù)據(jù)信息，但不易于進(jìn)行不同城市間、不同規(guī)模間或不同性質(zhì)間的對比，要想比較就需要重復(fù)采購各地區(qū)的報(bào)告，這對于許多中小企業(yè)來說，成本過高。
　　怎樣才能只花一份錢就能獲得不同地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)？是為愁四。
　　職位薪酬差距：內(nèi)部評估還是市場比較
　　有些企業(yè)花幾十萬元請咨詢公司進(jìn)行系統(tǒng)的職位評估，建立一個(gè)基于企業(yè)內(nèi)部公平性的薪酬體系。比如：財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪酬等級是××級、人力資源經(jīng)理的薪酬等級是××級。評價(jià)時(shí)理論基礎(chǔ)扎實(shí)，評估工具嚴(yán)謹(jǐn)、評估因素全面（包括工作投入知識、技能，工作過程的難易，以及工作結(jié)果的責(zé)任承擔(dān)等）。并按咨詢公司當(dāng)時(shí)提供的薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬水平。隨后的幾年，企業(yè)只須采購個(gè)別職位的薪酬，按內(nèi)部級差來推算就可以了。很多HR同仁期望因此能在薪酬問題上一勞永逸。
　　實(shí)際上，薪酬的內(nèi)部級差在外部市場人才供求的沖擊下會顯得很無奈。比如：內(nèi)部級差認(rèn)為財(cái)務(wù)專員比人力資源專員高兩級，但用這種級差算出的薪酬在市場上可能卻招不到合適的人，因?yàn)楣┎粦?yīng)求。而用這樣的薪酬招財(cái)務(wù)專員則門庭若市，因?yàn)槭袌鲞^剩。所以，最后可能還是靈活的市場比較來得更實(shí)在、更有效。
如何平衡內(nèi)部評估的規(guī)范性與市場比較的靈活性？是為愁五。
　　薪酬策略：不同職位區(qū)別對待
　　對于供應(yīng)量較大、較低端職位，可以提供中等水平或略低于中等水平的薪酬，尋找替代員工比較容易，并可達(dá)到降低企業(yè)人力成本的目標(biāo)。對于市場供給緊張、企業(yè)急需的或處于業(yè)務(wù)核心的員工，需要給與高于市場平均水平的薪酬，才有可能吸引、保留和激勵(lì)這些員工。如目前國內(nèi)部分地區(qū)研究生的薪酬遠(yuǎn)沒有熟練的操作工高，就是這種定薪策略最好的例證。
　　如何結(jié)合人才供給，確定不同職位的薪酬策略？是為愁六。
　　薪酬組合：因職位而異
　　當(dāng)然，片面地討論貨幣薪酬對人才的吸引和激勵(lì)作用是以點(diǎn)代面的，例如對銷售類職位薪酬類型的劃分就相當(dāng)關(guān)鍵——盡管我們可以說薪酬是銷售人員達(dá)成目標(biāo)的原動力，但是大家都知道銷售人員的薪酬不是一個(gè)“高”字就能概括的，合理的銷售人員薪酬規(guī)劃，就是在固定薪酬和浮動薪酬之間求得一種平衡。對高層管理者也要通過股票期權(quán)等方式進(jìn)行長期激勵(lì)。因此，依據(jù)這種向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜的原則制定的薪酬體系，一方面可以保證高層員工更好的穩(wěn)定性和更佳的業(yè)績表現(xiàn)，另一方面也給低層員工開拓了一個(gè)廣闊的薪酬上升空間，從而在薪酬體系上表現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的活力和極大的激勵(lì)性。
　　如何針對不同職位，設(shè)計(jì)不同的薪酬組合？是為愁七。
　　人才的來源與走向：關(guān)注動態(tài)數(shù)據(jù)
　　要招到有價(jià)值的員工，就要看目標(biāo)人群目前的薪酬?duì)顩r。而同一個(gè)職位所需的人，可能會來自不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同職位。比如一個(gè)企業(yè)欲招聘的主管職位，可能來源于其它企業(yè)的同職主管、也可能來源于某些企業(yè)的成熟員工或者另一些企業(yè)的經(jīng)理。而且有時(shí)盡管職位相同，顯示的職責(zé)差異也不大，但所管理員工的數(shù)量與素質(zhì)有很大差異。相應(yīng)的薪酬水平也會有所差異。
　　要留住有價(jià)值的員工，就要看他職業(yè)發(fā)展的可能方向是什么，可能流向的行業(yè)、企業(yè)與區(qū)域是哪里，目標(biāo)環(huán)境的薪酬水平怎么樣等。這些具體問題的解決，需要的數(shù)據(jù)是各不相同且又要不斷變化的。不僅靜態(tài)薪酬報(bào)告難有答案，一次咨詢項(xiàng)目也難解決。而且，人工操作方式的大量資源投入必然要求高額的成本回報(bào)，這也是企業(yè)很難支付并使用的。
　　如何方便、經(jīng)濟(jì)、及時(shí)地獲取動態(tài)數(shù)據(jù)？是為愁八。
　　薪酬，不用再心愁
　　目前，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，提供了方便、快捷、低成本的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)形式，即隨時(shí)在線查詢最新的薪酬數(shù)據(jù)，包括不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同企業(yè)規(guī)模/性質(zhì)、不同職位及等級的各種薪酬組合狀況，因?yàn)榻柚�網(wǎng)絡(luò)，可以低成本地實(shí)現(xiàn)這一切。對此，許多網(wǎng)絡(luò)公司都投入了開發(fā)，以中華英才網(wǎng)最新推出的HRP系統(tǒng)為例，它通過對數(shù)百家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查得到的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，打破了地區(qū)界限，客戶一次購買可以獲得多個(gè)城市的薪酬數(shù)據(jù)，并可以支持進(jìn)行不同企業(yè)規(guī)模、不同企業(yè)性質(zhì)、不同城市等條件的對比。
　　在上述案例中，由于該公司目前最急于解決的是吸引更多優(yōu)秀研發(fā)人員，留住現(xiàn)有銷售人員，因此，了解市場上這兩類職位的現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)是首先要做的。
　　以該企業(yè)十分關(guān)注的研發(fā)系列中的“高級軟件開發(fā)工程師”為例，首先在HRP查詢條件選擇頁中，逐一選定該企業(yè)所在的城市、所屬的行業(yè)、職位的名稱、企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)等，將得到如下查詢結(jié)果（如圖1）。