久久精品国产麻豆不卡,精品成人一区二区,97国产成人精品免费视频,国产精品视频免费视频,国产成人精品日本亚洲18图,日本久久久久久中文字幕,伊人久久大香线蕉综合爱婷婷

有的專家把當(dāng)前我國人才流動現(xiàn)狀總結(jié)為：“企業(yè)找不到合格的人才，機(jī)構(gòu)留不住核心人才，出國熱一輪接一輪，海歸派歸來又歸去，從國企到外企都成了培養(yǎng)人才的學(xué)校，由人才流動引起的法律訴訟越來越多，人才大量流失并有擴(kuò)大趨勢�！碑�(dāng)西方的跨國企業(yè)將人力資源管理的重點(diǎn)放在留住人才時(shí)，我國的企業(yè)卻不約而同地將人事管理的重點(diǎn)放在招聘上，當(dāng)世界500強(qiáng)企業(yè)將培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的人力資本進(jìn)行投資并取得豐厚的回報(bào)時(shí)，我國的企業(yè)卻在該不該培訓(xùn)上糾纏不休：我投資培訓(xùn)的人才要是流失了，豈不是“雞飛蛋打”？相比跨國公司，我國的國有企業(yè)培訓(xùn)投入普遍不足，而為“培訓(xùn)叫屈”之聲最響……愈演愈烈的“人力資本投資恐懼癥”正在侵襲我國企業(yè)健康肌體！投資人力資本，中國企業(yè)到底在猶豫什么？
“物”的投資，人的投資，誰的回報(bào)高？
在經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼中，有兩類資本：一是物質(zhì)資本（Ｐｈｙｓｉｃａｌ Ｃａｐｉｔａｌ）； 二是人力資本（ＨｕｍａＣａｐｉｔａｌ）。所謂人力資本，是對人力進(jìn)行投資，包括學(xué)習(xí)、上學(xué)及在職培訓(xùn)等所形成的資本。很明顯，人類獲得知識、就業(yè)技能需要學(xué)習(xí)、需要投資。１９９２年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主貝克（Ｇ．Ｓ．Ｂｅｃｋｅｒ）貝克相信：“教育的貨幣回報(bào)率應(yīng)該是顯著的�！� 貝克表示，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，由于計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和生物科技發(fā)展一日千里，這些新投入因素的廣泛應(yīng)用，一方面將生產(chǎn)力提升，同時(shí)，知識的變化非常迅速。因此，相比傳統(tǒng)的機(jī)器、土地等生產(chǎn)要素對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)，便有需要重新思索。事實(shí)上，在今日的社會，人力資本對經(jīng)濟(jì)成長的影響更大。貝克估計(jì)，未來５０年內(nèi)，人力資本將是任何經(jīng)濟(jì)實(shí)體中最重要的資本。貝克認(rèn)為，人力資本的投資，應(yīng)該比非人力資本的投資回報(bào)高，因?yàn)槿肆�資本的投資往往出現(xiàn)融資困難（很難向金融機(jī)構(gòu)借到錢來進(jìn)行自我增值投資），而且人力資本是一種流動性極低的資產(chǎn)，因?yàn)樗�不能被出售。另一方面，每個(gè)理性人，都會根據(jù)收益和成本，去決定對教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療（健康資本）等投資的多少。所謂收益，除了貨幣收入外，還有職位提升、工作滿足感及文化等非貨幣收入；至于成本，則主要取決于花在這些投資上的時(shí)間所被放棄的價(jià)值。譬如，一個(gè)每天晚上花一小時(shí)讀夜校而放棄了用這一個(gè)小時(shí)工作賺錢所得的收入。 貝克計(jì)算，美國在人力資本上的投資，起碼相當(dāng)于國民收入總值的１７％至２５％。他根據(jù)過去４０年的資料分析，受過高等教育的人，與只受過低等教育的人，薪酬差距日漸擴(kuò)大。可以說，知識的確有價(jià)。
“當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，公司就完了�！蓖ㄓ们笆紫瘓�(zhí)行官韋爾奇就這么認(rèn)識人力資本對企業(yè)生存與發(fā)展的價(jià)值的。從上個(gè)世紀(jì)末期起，惠悅公司就開始跟蹤調(diào)查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25％以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25％至75％之間，股東收益增加30％的回報(bào)；如果指數(shù)高于75％，股東最高可以獲得150％的收益。 惠悅公司又對歐洲和亞太地區(qū)的上市公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果與北美一致。
據(jù)日本有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，員工文化水平每提高一個(gè)等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6%，員工提出革新建議一般能降低成本10%-15%，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30%。20世紀(jì)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為，對員工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟(jì)收益。摩托羅拉公司1992年在員工培訓(xùn)方面增加經(jīng)費(fèi)400萬美元，新增培訓(xùn)科目100種，公司由此獲利5億美元。在我國，據(jù)蘇州市一項(xiàng)調(diào)查，經(jīng)過培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8%，產(chǎn)品合格率高出6%，工具損耗率低40%，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90%。這足以說明人力資本投資回報(bào)率是很高的。
內(nèi)部培養(yǎng)比外部挖腳，誰更劃算？
未來企業(yè)的競爭形式將會從資本的競爭轉(zhuǎn)移到人才的競爭，每個(gè)企業(yè)都在殫盡竭慮儲備人力資本，其形式不外有兩種，一種是挖墻腳，另外一種是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。那么，在人力資本市場的戰(zhàn)略運(yùn)作上，到底哪種方式最經(jīng)濟(jì)呢？
北京大學(xué)光華管理學(xué)院張維迎教授說，特質(zhì)的人才往往需要在特定企業(yè)的不斷實(shí)踐中涌現(xiàn)出來，一個(gè)企業(yè)如果一直靠挖墻腳，那他將隨時(shí)面臨倒臺的危險(xiǎn)。從外面挖人的風(fēng)險(xiǎn)很大，對于一個(gè)跳槽的人，我們應(yīng)該想想他為什么跳槽，并不是這種人都可以拿過來用。企業(yè)的人才不外有兩種，一種是一般性人才，就是哪個(gè)企業(yè)都需要的，還有的一種是特質(zhì)人才，這種人才需要在企業(yè)特定的環(huán)境中成長起來，如果從外面挖一個(gè)人，被挖來的人很可能無法適應(yīng)。外企進(jìn)入中國，剛開始都是挖，但很快就轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部培養(yǎng)為主。在內(nèi)部培養(yǎng)時(shí)，企業(yè)要明白知識是消耗品，教育將是終身的，如果企業(yè)只想到工資而不能為員工提供不斷受教育的機(jī)會，那么，他對人才的吸引力也是有限的。所以，我們看企業(yè)的成熟程度，有一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)就是看他能不能從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔人才。
一個(gè)企業(yè)如果沒有新鮮血液注入，光靠內(nèi)部造血，這個(gè)企業(yè)是很難有前途的，但他并不否認(rèn)，挖來的人和企業(yè)文化的磨合期會很長，如果不是緊缺的人才，還是內(nèi)部培訓(xùn)比較劃算。中國大恒集團(tuán)人事部經(jīng)理駱群地說，如果企業(yè)提供了一個(gè)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，給他們施展才華的舞臺是同等的，回報(bào)率也是相等的，成本的高低差別在任用之初，獵頭公司按年薪提成，有的高達(dá)幾萬、幾十萬，這種成本顯然過高。
時(shí)下的一些企業(yè)，特別是剛剛成立不久或是發(fā)展中的中小民營企業(yè)，似乎對“現(xiàn)成”的高級管理人才特別青睞。他們往往以高報(bào)酬高待遇為餌，千方百計(jì)地從其他企業(yè)，尤其是國有企業(yè)中將高級管理人才“釣”過來。這些企業(yè)認(rèn)為，“養(yǎng)魚”耗時(shí)耗力，不如“釣魚”來得方便快捷。但也有一些業(yè)內(nèi)人士指出，如果大家都來“釣魚”，沒有人愿意“養(yǎng)魚”，魚從何處來？而且從長遠(yuǎn)之計(jì)考慮，“釣魚”不如“養(yǎng)魚”。
成立于1999年的上海某高分子材料有限公司董事長劉先生是位知識分子型的企業(yè)家，他的宗旨是扎扎實(shí)實(shí)地做事，扎扎實(shí)實(shí)地做人，其在用管理人才方面就是堅(jiān)持“釣魚”不如“養(yǎng)魚”的觀點(diǎn)。在此思想的指導(dǎo)下，該企業(yè)在管理人才上長期以來采用以培養(yǎng)為主，以招聘為輔的方法，既實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，也保持了很低的跳槽率。在各方的努力下，企業(yè)也取得了很大的成功——通過了ISO9002/QS9000國際認(rèn)證，資產(chǎn)滾動發(fā)展了100倍，由原先的50萬到現(xiàn)在的5000萬。
不培訓(xùn)跳槽與培訓(xùn)后跳槽，誰的損失更大？
如果員工學(xué)會新技能就跳槽，那為什么還要對他們進(jìn)行培訓(xùn)？其實(shí)道理很簡單：如果培訓(xùn)后員工跳槽，對公司而言是得不償失；但是，如果不給他們培訓(xùn)，公司更經(jīng)不起損失。
就每個(gè)企業(yè)而言，它所提供的產(chǎn)品和服務(wù)應(yīng)該是物有所值的，不管是投放市場的新產(chǎn)品，或是高科技產(chǎn)品。企業(yè)是否能兌現(xiàn)物有所值的承諾，很大程度上要取決于員工的產(chǎn)品知識、溝通技巧和工作動力。當(dāng)然精心挑選員工是第一步，然而真正的關(guān)鍵是讓員工掌握兌現(xiàn)承諾所必備的工具和技能。
在一些員工流失率高的行業(yè)中，比如服務(wù)業(yè)，培訓(xùn)是成功的一個(gè)關(guān)鍵因素，一個(gè)飯店是否能留住回頭客，很大程度上要取決于顧客所獲得的服務(wù)。顧客和第一線工作人員在交往中的“關(guān)鍵片刻”決定了顧客是否能夠成為回頭客。高效工作所需的技能不是光靠工作經(jīng)驗(yàn)就能掌握的。精明的老板們知道，即使50%的員工在上崗六個(gè)月后跳槽，也要對他們進(jìn)行培訓(xùn)；因?yàn)椴贿M(jìn)行培訓(xùn)將對這幾個(gè)月的生意造成巨大損失。
相關(guān)調(diào)查表明，完全由企業(yè)出資提供的培訓(xùn)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一。事實(shí)上，80%的受訪者表示他們將是否能享受到新公司提供的培訓(xùn)作為決定他們是否跳槽的一個(gè)因素。今天的員工越來越關(guān)心“這對我有什么樣的好處？”他們期望獲得學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。當(dāng)員工在評估末來的雇主時(shí)，他們將培訓(xùn)視為一項(xiàng)福利，認(rèn)為它同醫(yī)療保險(xiǎn)及薪水一樣重要。
培訓(xùn)后流失，是好事還是壞事？
如有員工因?yàn)槠渌�公司提供了更好的機(jī)會和更優(yōu)厚的待遇，摩托羅拉不會阻止其離開。這并非因?yàn)槟ν辛_拉是家大公司，多走一個(gè)人也沒什么關(guān)系。摩托羅拉(中國)大學(xué)前校長姚衛(wèi)民對此解釋是：“公司要試圖避免和控制是不可能的，這是客觀事實(shí)。正因?yàn)檫@種寬容、開放和注重對員工培訓(xùn)發(fā)展的理念，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍，可能走1個(gè)，但隨后又來了3個(gè)。如果要算這本經(jīng)濟(jì)賬的話，摩托羅拉公司也不見得吃什么虧。”據(jù)了解，在過去5年中，摩托羅拉公司對教育培訓(xùn)的投入占總工資費(fèi)用的3.5%-4%，而國內(nèi)企業(yè)大都低于1.5%。
好的企業(yè)并不擔(dān)心員工流動，反而過低的員工流動說明公司處于一種靜止?fàn)顟B(tài)，會養(yǎng)一批閑人。寶潔公司的營銷人員是流動性較大的，同時(shí)，寶潔公司的培訓(xùn)也是推動它發(fā)展的最重要的制度之一。大多數(shù)招聘來的員工在三五年內(nèi)就脫離寶潔，原因在于他沒有可能再往上升了，最終留住的是最優(yōu)秀的并且不斷受到挑戰(zhàn)的經(jīng)理人才，其他人則將他的所學(xué)最大可能地留在公司，得到充分發(fā)展，對于他個(gè)人來說，這也是值得的：他從寶潔學(xué)到了最珍貴的經(jīng)驗(yàn)，并因?yàn)閷殱嵉氖袌雎曌u(yù)而提升了個(gè)人的市場價(jià)值。在這種情況下，寶潔對于員工的培訓(xùn)就是其保持高度競爭和發(fā)展的人才機(jī)制的一個(gè)重要組成部分。
一位大型國企的人事總監(jiān)對這些問題更有自己獨(dú)到的見解：“我們認(rèn)為員工不會終生都在一個(gè)地方工作，所以無論他們在這里，還是他們離開，我們都會盡力為他們提供幫助�！边@包括為員工提供新的培訓(xùn)及發(fā)展機(jī)會。事實(shí)上，每位跨進(jìn)公司的優(yōu)秀人才將來終究會離開公司。如果他們是出類拔萃的人才，而且他們跳槽是為了學(xué)到更多新東西，那么一味地強(qiáng)留他們也不見得對公司有利。但是保持良好關(guān)系卻一定對公司有利，因?yàn)楹芏嗳艘苍S會決定回到原單位，回來的員工會對公司更加忠心耿耿。就算他們?yōu)槠渌�公司效力，他們也是代表你公司形象的“大使”�?BR>普克定律(Packard's Law)指出，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的成長速度超越延攬人才及內(nèi)部人才培育的速度時(shí)，就無法成為卓越的企業(yè)。而如果企業(yè)培育人才的制度夠健全，培育人才的速度與步伐夠快，并不需要畏懼人才的善性流動。害怕人才流動而不想培育人才或者只想把人才留在自己企業(yè)內(nèi)的心態(tài)，并不足取。目前，我國國有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10元-30元之間。然而，早在20世紀(jì)80年代，美國就有90%的公司有正式的培訓(xùn)預(yù)算，雇員每年平均接受15小時(shí)以上的培訓(xùn)。如果我國的企業(yè)不盡快從“人力資本投資恐懼癥”中走出，在比拼學(xué)習(xí)速度、較量人力資本的國際競爭中就會一敗涂地。