眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場(chǎng) 案情簡(jiǎn)介
衛(wèi)某于1995年加入某石油公司，2005年7月提出辭職，經(jīng)公司同意后雙方解除了勞動(dòng)合同。
2006年7月，衛(wèi)某從晚于自己一個(gè)月離職的同事處得知，該公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年終獎(jiǎng)。衛(wèi)某認(rèn)為自己也應(yīng)得到2005年1月至7月的年終獎(jiǎng)，于是要求該公司補(bǔ)發(fā)。該公司認(rèn)為，年終獎(jiǎng)是企業(yè)以授讓自己凈利潤的形式對(duì)員工的特別激勵(lì)，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎(jiǎng)待遇；衛(wèi)某去年7月就離職了，沒有在石油公司做滿全年，不符合享受年終獎(jiǎng)的條件；晚于衛(wèi)某一個(gè)月離職的同事所拿到的金額也并非年終獎(jiǎng)，而是離職清算后的節(jié)余。衛(wèi)某不服，遂將該石油公司申訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求裁決該石油公司補(bǔ)發(fā)其2005年1 月至7月的年終獎(jiǎng)。
仲裁結(jié)果
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以超過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為由駁回了衛(wèi)某的申訴請(qǐng)求。
眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場(chǎng)專家點(diǎn)評(píng)
● 焦點(diǎn)一：年終獎(jiǎng)是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬
年終獎(jiǎng)是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實(shí)行年薪制和績(jī)效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績(jī)效工資等。
國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資�！钡�7條規(guī)定：“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；（二）節(jié)約獎(jiǎng)；（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；（五）其他獎(jiǎng)金。”國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定：“關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍……（一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全（無事故）獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等�！�
由此可見，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，作為工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。本案例中，該石油公司認(rèn)為年終獎(jiǎng)是“企業(yè)以出讓自己凈利潤的形式對(duì)員工的特別激勵(lì)，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬”的觀點(diǎn)是不正確的。
● 焦點(diǎn)二：企業(yè)是否具備決定發(fā)放年終獎(jiǎng)的自主權(quán)
一般來說，如果勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規(guī)章制度中也沒有相關(guān)規(guī)定，則企業(yè)可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊(cè)中有此類明確規(guī)定，則企業(yè)就必須按約定或制度規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)，否則就要承擔(dān)隨意減少員工勞動(dòng)報(bào)酬的法律責(zé)任，員工可以要求補(bǔ)發(fā)及主張法定經(jīng)濟(jì)賠償金。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的年終獎(jiǎng)內(nèi)容相抵觸時(shí)，仲裁機(jī)關(guān)或法院一般按照對(duì)勞動(dòng)者有利的原則處理�？梢哉f，企業(yè)對(duì)年終獎(jiǎng)的自主決定權(quán)是受到一定限制的，不能隨意行使。
在本案例中，該石油公司出具了其在2005年3月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金”，這是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)自主權(quán)的合理體現(xiàn)，只要分配方案和發(fā)放細(xì)則合理、合法，就會(huì)受到法律保護(hù)。
● 焦點(diǎn)三：離職員工是否也應(yīng)得到年終獎(jiǎng)
據(jù)勞辦發(fā)[1996]360號(hào)《關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說明》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬�！蹦杲K獎(jiǎng)既然屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則，因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)離職員工本年度在本單位的工作時(shí)間為其折算并發(fā)放年終獎(jiǎng)。
在實(shí)踐中，用人單位在與勞動(dòng)者約定或規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍時(shí)，多是采用“經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎(jiǎng)待遇”、“考核之前離開單位的不享受年終獎(jiǎng)待遇”、“獎(jiǎng)金發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)在冊(cè)的員工”、“未做滿一年的員工不享受年終獎(jiǎng)待遇”、“年中離開單位的員工均不再享受年終獎(jiǎng)”等說法，這些規(guī)定的共同點(diǎn)是將離職員工排除在年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍之外。但這些實(shí)踐，實(shí)質(zhì)上都違反了《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)中的“同工同酬”原則，應(yīng)當(dāng)予以糾正。
本案例中，由于衛(wèi)某在該公司發(fā)放年終獎(jiǎng)半年多之后才向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申述，已經(jīng)大大超過60天的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效，致使其申訴請(qǐng)求被駁回。如果衛(wèi)某能在2005年末該公司發(fā)放年終獎(jiǎng)后及時(shí)提出申訴，則可在一定程度上維護(hù)自己的合法權(quán)益。
中華英才網(wǎng)《人力資源·HR經(jīng)理人》
