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案情介紹
某國有企業(yè)聘請趙某擔任技術(shù)總監(jiān)，雙方約定勞動合同期限三年，試用期六個月，年薪50萬元人民幣。當試用期滿一個月的時候，企業(yè)將趙某派往美國進行了為期三個月的培訓(xùn)，雙方又簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期五年，如果趙某每少服務(wù)一年，支付公司違約金10萬元人民幣。趙某結(jié)束培訓(xùn)回國后不久，即被某獵頭公司告知有一外商投資企業(yè)正需趙某這樣的人才，愿以年薪70 萬元人民幣聘請趙某。趙某為之心動，但又擔心跳槽后承擔違約責(zé)任，后來獵頭公司建議趙某在試用期未滿之前辭職，就不需要承擔違約責(zé)任。趙某照辦，但不久后趙某就收到了仲裁委員會的應(yīng)訴通知書，企業(yè)要求趙某承擔50萬元的違約責(zé)任。
仲裁結(jié)果
仲裁委員會認為，趙某在試用期辭職是法律賦予員工的權(quán)利，不需要承擔違約責(zé)任。因此，裁決駁回企業(yè)的申訴請求。
專家點評
焦點一：員工試用期辭職是否需要承擔違約責(zé)任？
根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，勞動者在試用期之內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同�？梢�，勞動者在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同，是法律賦予員工的權(quán)利，屬于強制性規(guī)定。而雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的違約條款，屬于用人單位和勞動者雙方的約定。當雙方的約定與法律強制性規(guī)定發(fā)生沖突時，應(yīng)當優(yōu)先適用法律的強制性規(guī)定。因此，趙某在試用期間辭職并不需要按照培訓(xùn)協(xié)議的約定承擔違約責(zé)任。仲裁委員會駁回企業(yè)訴請的裁決是正確的。
焦點二：本案中，企業(yè)如何才能避免這樣的風(fēng)險？
要避免這樣的風(fēng)險，企業(yè)在勞動關(guān)系管理過程中就需要有一定的預(yù)見性，當企業(yè)把趙某派往國外培訓(xùn)三個月的時候，就應(yīng)該意識到當趙某培訓(xùn)完畢回國后試用期尚未結(jié)束，而在試用期間趙某是擁有隨時解除勞動關(guān)系而不需要承擔違約責(zé)任的權(quán)利的。當意識到這樣的風(fēng)險后，一方面，企業(yè)可以與趙某協(xié)商對試用期進行變更，如將原來的6個月試用期變更為4個月，當趙某培訓(xùn)完畢后，試用期已經(jīng)屆滿，趙某也就喪失了在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同而不需要承擔違約責(zé)任的權(quán)利；另一方面，可以在試用期滿后再送趙某出國培訓(xùn)。
忠告及對策
很多企業(yè)都傾向于與員工約定比較長的試用期，但并非試用期越長對企業(yè)就越有利。如本案所示：試用期是一把雙刃劍，處理不好，反而給企業(yè)帶來風(fēng)險。因此試用期究竟約定多長，不但要看法律的規(guī)定，而且還要具體問題具體對待，要準確預(yù)見各種風(fēng)險，進而采取相應(yīng)措施。
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