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| 外企招聘程序揭秘 |
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| 2009年7月22日，已點(diǎn)擊：24856次 來源：中華英才網(wǎng) [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
正規(guī)外企的招聘程序大致由以下步驟構(gòu)成，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所變化。
第一步，為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的人員，外企的管理部門通常都要制定年度（或周期更長(zhǎng)的）人力資源規(guī)劃。通過這個(gè)規(guī)劃，外企將其組織發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為需要通過哪些人來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。在做規(guī)劃前，通常由人力資源管理部門組織，其它生產(chǎn)、職能部門參與，對(duì)其現(xiàn)有的人力資源情況做一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)。根據(jù)這個(gè)評(píng)價(jià)，人力資源管理部門可以知道目前人力資源的短缺程度，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。
第二步，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，可以決定要招人員的數(shù)量和類型。通常，中層以下職位由人力資源管理部門在和需招聘人員的部門主管商榷和決定。招中層管理人員以上的職位由公司高層批準(zhǔn)，有些公司還要報(bào)請(qǐng)總部或董事會(huì)批準(zhǔn)。
第三步，人力資源管理部門開始尋找潛在的職位候選人。至于用哪種方式尋找，要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)情況、工作職位的類型和層級(jí)以及組織的性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模等來決定。比如要尋找入門職位的候選人通�？梢栽趯W(xué)�；蚬驳木蜆I(yè)機(jī)構(gòu)尋找，要尋找中高級(jí)的企業(yè)管理人員，通常需要獵頭公司的服務(wù)。
第四步，為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個(gè)科學(xué)的甄選過程。幾乎所有的組織都會(huì)要求候選人填一張申請(qǐng)表。這可能只是一份讓應(yīng)聘者填上姓名、地址、聯(lián)系方式的簡(jiǎn)表，也可能是一份綜合性的個(gè)人履歷表，要求仔細(xì)填寫個(gè)人的簡(jiǎn)歷、技能和成就。求職者對(duì)于后一種申請(qǐng)表要認(rèn)真填寫，因?yàn)槠渲杏行┯残缘�、可證實(shí)的資料可以作為某些工作績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者很可能根據(jù)其中一些欄目反映的與所申請(qǐng)職位的相關(guān)程度進(jìn)行加權(quán)評(píng)分，并依此決定哪些人有資格參加第一次考試。
第五步，第一次考試通常為筆試。筆試通常要考查候選人的能力、悟性、智商、專業(yè)知識(shí)，具體內(nèi)容根據(jù)職位和公司文化而定。筆試作為一種有效的甄選手段而被廣泛應(yīng)用，一般的人力資源管理者都認(rèn)為，一份設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓P試問卷可以大大減小決策錯(cuò)誤的可能性。
第六步，通常為面試，面試是一種最為普遍使用的甄選手段。人力資源管理者在與求職者面談之前，一般情況下都對(duì)面談進(jìn)行了很好的設(shè)計(jì)和安排，這是對(duì)獲得正確甄選結(jié)果的一種保障。
第七步，人力資源管理者對(duì)候選人的申請(qǐng)資料進(jìn)行核實(shí)，通常這是一些大公司的做法。有相當(dāng)大比例的求職者對(duì)他們的就業(yè)日期、職務(wù)、過去的薪金和離職原因敘述不準(zhǔn)。對(duì)這些硬性資料進(jìn)行核對(duì)，是一種有意義的行為。
第八步，進(jìn)行體格檢查。一般情況下，體格檢查是為進(jìn)行健康保險(xiǎn)而作的，管理者要減少對(duì)雇員在受雇前傷病的保險(xiǎn)開支。
第九步，簽定雇傭合同。簽定雇傭合同應(yīng)是在受雇者開始勞動(dòng)之前，或開始勞動(dòng)的一周之內(nèi)。大型企業(yè)的勞動(dòng)合同通常是一份由人力資源管理部門制定的規(guī)范合同，求職者一般沒有什么討價(jià)還價(jià)的余地。但如果是與管理不很規(guī)范的小公司簽定合同，求職者就要小心維護(hù)自己的權(quán)利了。
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