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　　作為德國(guó)最大的私營(yíng)企業(yè)，也是全世界第五大跨國(guó)公司，西門子公司無(wú)疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就，離不開(kāi)西門子對(duì)人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系，而且招聘體系也同樣可圈可點(diǎn)。近日，記者采訪了西門子（中國(guó)）公司人事部高級(jí)顧問(wèn)胡春小姐，在西門子公司的會(huì)議室里，我們的交談就從西門子如何進(jìn)行招聘選拔這一話題開(kāi)始。
　　西門子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分，一是執(zhí)行組(Operation Group)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組（Strategy and Policy Group），負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。胡春小姐屬于執(zhí)行組。
一般化的招聘流程
　　記：能否簡(jiǎn)單介紹一下西門子公司的招聘體系？
　　胡：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過(guò)外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。
　　西門子公司的總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。我們可以用這個(gè)系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時(shí)，公司有自己的intranet和internet。通過(guò)多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件，什么時(shí)候進(jìn)來(lái)簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。
　　之后，我們會(huì)根據(jù)職位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，因?yàn)樗麄兏�了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。
　　如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請(qǐng)的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行電話面試。我們會(huì)在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺(jué)得比較合適的人再請(qǐng)過(guò)來(lái)面試。所以，每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒(méi)有固定的模式。基本上以面試為主。
　　一個(gè)面試最長(zhǎng)2個(gè)小時(shí)，要進(jìn)西門子這樣的公司可能需要進(jìn)行2～3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。
　　即便是這樣，我覺(jué)得還是很難完全了解一個(gè)人，只有在真正的工作當(dāng)中，才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。
　　西門子一般和員工簽訂3年的合同，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》，最長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期，我們就會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束，招聘工作才算是完成。
　　記：你們進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)有什么標(biāo)準(zhǔn)嗎？什么樣的簡(jiǎn)歷更能吸引你們的目光？
　　胡：這要根據(jù)職位要求來(lái)定。我們?cè)诎l(fā)布招聘廣告的時(shí)候都有具體要求，包括學(xué)習(xí)背景、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，主要看應(yīng)聘者的情況是否符合這些要求。
我們發(fā)現(xiàn)，有很多簡(jiǎn)歷都存在問(wèn)題。有些簡(jiǎn)歷沒(méi)有說(shuō)清任何事實(shí)，你看完后不知道這個(gè)人以前干過(guò)什么、現(xiàn)在狀況怎么樣；有些簡(jiǎn)歷過(guò)于簡(jiǎn)單，連聯(lián)系方法都沒(méi)留；有些簡(jiǎn)歷卻亂七八糟什么都放進(jìn)去，比如小學(xué)的成績(jī)單。
　　過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜，都不是有效的簡(jiǎn)歷。因?yàn)樘��?jiǎn)單，我們就了解不到這個(gè)人的工作經(jīng)歷；過(guò)于復(fù)雜，就使人覺(jué)得簡(jiǎn)歷重點(diǎn)不突出，不知道他先想干什么。比較有意思的是，什么樣的簡(jiǎn)歷都有，甚至有人把她的婚紗照、藝術(shù)照和明星照都給寄過(guò)來(lái)了。其實(shí)，我們只是想招一個(gè)文職人員而已。
More Eyes Principle原則
　　記：西門子的面試有什么原則嗎？
　　胡：西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者，大家在面試之后會(huì)進(jìn)行交流，談?wù)剬?duì)這個(gè)人的感覺(jué)，什么地方比較不錯(cuò)、什么地方有待提高。西門子面試的時(shí)候遵循的是“more eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個(gè)人，大家交換不同的看法，最終形成一個(gè)共同的結(jié)論。我覺(jué)得這才是最重要的。
　　記：西門子面試時(shí)一般會(huì)問(wèn)什么問(wèn)題？有沒(méi)有設(shè)定固定的問(wèn)題？
　　胡：有一些固定的簡(jiǎn)單問(wèn)題，比如要求他們做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹，說(shuō)明自己學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、以前負(fù)責(zé)過(guò)哪些項(xiàng)目、怎么做的、成績(jī)?nèi)绾蔚鹊葢T例問(wèn)題。還有就是了解他們每次變換工作的原因、現(xiàn)在為什么想來(lái)西門子工作、未來(lái)的打算和目標(biāo)、期望的薪資是多少等等。這些都是常規(guī)問(wèn)題，基本上問(wèn)及每一位應(yīng)聘者。
　　記：剛才您還提到一個(gè)常問(wèn)的問(wèn)題是：為什么選擇西門子公司？我想很多公司也都會(huì)問(wèn)這樣的問(wèn)題。請(qǐng)問(wèn)，西門子主要希望通過(guò)這個(gè)問(wèn)題了解什么？
　　胡：我想這和應(yīng)聘者換工作有很大關(guān)系。尤其是2000年，IT、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展得很迅速，當(dāng)時(shí)有很多人工作換得特別頻繁，沒(méi)有目的性地半年甚至兩三個(gè)月就換一個(gè)工作。
我們就會(huì)考慮應(yīng)聘者是不是盲目地來(lái)到西門子，一兩年后跳走，他們的忠誠(chéng)度如何。要知道，西門子多的是工作了十幾年的員工！
　　每一個(gè)公司都有自己的文化，但某種角度上來(lái)說(shuō)又都差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些事情，覺(jué)得很茫然，跳到西門子；兩三個(gè)月以后又很茫然地離開(kāi)。我覺(jué)得這樣的人就很有問(wèn)題。
　　記：應(yīng)聘者很可能會(huì)在回答問(wèn)題的時(shí)候不自覺(jué)地美化自己，面試的時(shí)候如何有效地辨別他們的實(shí)際能力？
　　胡：我知道現(xiàn)在每一個(gè)人都會(huì)去準(zhǔn)備面試，在面試的時(shí)候盡量展示自己最美好的一面。談到識(shí)別，這涉及到面試的技巧和方法。
　　我們的招聘人員都是經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理，都經(jīng)過(guò)面試培訓(xùn)。比如說(shuō)，了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力如何，你可以具體問(wèn)他，你是怎么學(xué)習(xí)的，學(xué)過(guò)哪些東西，當(dāng)時(shí)情況怎么樣……這樣，細(xì)節(jié)的東西就展現(xiàn)出來(lái)了。
　　另外，對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者有幾輪的面試，我們會(huì)從不同側(cè)面考察他。比如，一個(gè)人在A、B、C幾位面試者面前都夸大了自己，在不同的人面前說(shuō)的話會(huì)有所變化。等我們幾個(gè)人在一起討論的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。
　　話又說(shuō)回來(lái)，通過(guò)這些面試的方法、技巧并不能百分百之說(shuō)明這個(gè)人合適這個(gè)職位，所以會(huì)有些人在試用期時(shí)被淘汰。
　　記：西門子招聘的時(shí)候會(huì)不會(huì)考慮應(yīng)聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念？
　　胡：有句老話說(shuō)，是金子放到任何地方都會(huì)閃光的。一個(gè)優(yōu)秀的人才在日本公司、美國(guó)公司很優(yōu)秀，他來(lái)到西門子以后，盡管公司文化有所不同，但也會(huì)很快適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，甚至在小范圍內(nèi)改造環(huán)境。
靈活多變的面試技巧
　　記：剛才您提到，面試的技巧很重要。您有什么好的方法和經(jīng)驗(yàn)嗎？
　　胡：我覺(jué)得面試的時(shí)候很難去講一些理念性的東西，只能從他過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和行為去推測(cè)，將來(lái)他在類似的環(huán)境下會(huì)怎樣做。我們經(jīng)常會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去實(shí)實(shí)在在做過(guò)的事情，當(dāng)時(shí)的情形、有哪些環(huán)節(jié)、當(dāng)時(shí)怎么想、怎么做的……只能通過(guò)這些，來(lái)判斷他過(guò)去的行為對(duì)我們現(xiàn)在的工作要求來(lái)說(shuō)是積極的還是消極的，是否適合該職位。
　　記：你們的方法和建立Competency Model的行為事件訪談，似乎有相同的重點(diǎn)。不知道西門子是否也建立了自己的Competency Model？
　　胡：西門子（全球）建立了一個(gè)Competency Model，定義了17種Capabilities（能力），比如主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導(dǎo)向等。我們會(huì)針對(duì)每一個(gè)職位，定義出職位的Key Capabilities（關(guān)鍵能力），也就是定義出招聘時(shí)主要的關(guān)注點(diǎn)在哪里。所有職位定義都會(huì)根據(jù)這17種能力定義來(lái)確定，它是基礎(chǔ)。
　　記：除了一對(duì)一的面試，西門子還有沒(méi)有現(xiàn)場(chǎng)模擬、小組討論等方式？
　　胡：我們?cè)跁r(shí)間比較緊張、應(yīng)聘者比較多的時(shí)候會(huì)采用這樣的形式。
　　不久前給一個(gè)業(yè)務(wù)部門招聘銷售人員，一共是24個(gè)應(yīng)聘者，我們分兩天進(jìn)行了兩場(chǎng)招聘活動(dòng)，一組12個(gè)人�；顒�(dòng)包括向他們介紹西門子公司、做一份問(wèn)卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)交流。
　　我們對(duì)銷售職位定義了幾個(gè)大方向的要求，比如主動(dòng)性、溝通能力如何，是否具有成果導(dǎo)向的思維和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神等，活動(dòng)環(huán)節(jié)都是根據(jù)定義的方向設(shè)計(jì)的。
　　英文演講主要考察他們的英文流利程度和表達(dá)自己觀點(diǎn)的能力。其實(shí)，演講能夠體現(xiàn)一個(gè)人的綜合能力。我們會(huì)看應(yīng)聘者是不是過(guò)分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達(dá)自己，是否善于借助表情、眼神、身體語(yǔ)言，并運(yùn)用當(dāng)時(shí)會(huì)議室里的工具等。
　　小組討論的時(shí)候能夠看到更多的東西。有些人可以帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問(wèn)題、能夠達(dá)到什么結(jié)果。我們假設(shè)的情景有點(diǎn)像是荒島逃生，當(dāng)時(shí)有個(gè)人給我很深刻的印象，他表現(xiàn)得特別好，一直帶領(lǐng)大家深入探討。問(wèn)題跟工作沒(méi)有一點(diǎn)關(guān)系，但卻特別能夠體現(xiàn)一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中是如何表現(xiàn)自己的。
　　接下來(lái)是角色扮演，看他們?nèi)绾胃�客戶打交道、與客戶溝通、怎么解決客戶的問(wèn)題。主要是了解他們的銷售經(jīng)驗(yàn)是否豐富，但是更重要的是看他們有沒(méi)有銷售的感覺(jué)，即sales sense。比如有人經(jīng)驗(yàn)不足，但是銷售的感覺(jué)非常好。他知道怎么跟客戶接近，了解客戶的需求，盡管他經(jīng)驗(yàn)明顯不足，但是表現(xiàn)出特別積極向上的感覺(jué)。經(jīng)驗(yàn)可以積累，技巧可以學(xué)習(xí)，但是感覺(jué)憑借外部很難獲取。
　　每一環(huán)節(jié)我們都有observers，就是觀察者，給這些應(yīng)聘者打分�；顒�(dòng)之后我們會(huì)進(jìn)行討論，針對(duì)當(dāng)天的12個(gè)應(yīng)聘者提出一些意見(jiàn)。不見(jiàn)得分?jǐn)?shù)最高的應(yīng)聘者我們就會(huì)要，因?yàn)檫@只是表明他在活動(dòng)當(dāng)中表現(xiàn)特別好，不見(jiàn)得適合工作。
　　最后我們招聘了6個(gè)應(yīng)聘者，這些人在所有的環(huán)節(jié)中表現(xiàn)都比較好，綜合素質(zhì)比較高，能夠得到我們觀察者的一致認(rèn)可。
不可或缺的招聘計(jì)劃
記：西門子的招聘計(jì)劃是如何確定的呢？
　　胡：西門子每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開(kāi)始考慮預(yù)算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問(wèn)題。然后，他們會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來(lái)；接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況，分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來(lái)。招哪一方面的人、招多少人，是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上級(jí)部門批準(zhǔn)。
　記：?jiǎn)T工的去或留，上層管理層會(huì)干預(yù)多少？還是說(shuō)都交給部門來(lái)做？
　　胡：業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)起最主要的作用，人力資源部從人事的角度給出建議。如果出現(xiàn)較大分歧的話，業(yè)務(wù)部門做最終的決定。但這樣的情況幾乎沒(méi)有發(fā)生過(guò)，因?yàn)槿绻�我要反�?duì)一項(xiàng)建議，我會(huì)有充足的理由去支持自己的觀點(diǎn)，會(huì)和業(yè)務(wù)部門討論，陳述我的理由。也許，有時(shí)會(huì)驚動(dòng)上層，但如果業(yè)務(wù)部門堅(jiān)持，說(shuō)你提到的這些情況我都愿意承擔(dān)，那就交給業(yè)務(wù)部門來(lái)決定。
　　記：西門子傾向于招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生還是社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人？
　　胡：簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，我們招聘的人員大致分為三種：學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同，招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面；招聘professional時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能；而學(xué)生沒(méi)有絲毫經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)幾乎沒(méi)有多大用處，最主要的還是看能力，像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
　　相對(duì)而言，招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位，而銷售、市場(chǎng)類職位我們比較傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。
　　記：西門子每年都直接到校園招聘大學(xué)生嗎？
　　胡：我們有大規(guī)模需求的時(shí)候會(huì)根據(jù)所需要的專業(yè)，直接到這些專業(yè)比較好的大學(xué)進(jìn)行宣傳，直接招聘；當(dāng)需求量不大的時(shí)候，一般經(jīng)過(guò)校園的招聘渠道，比如校園網(wǎng)的BBS、學(xué)生圈的推薦等等。一般，每年會(huì)招進(jìn)20～30個(gè)大學(xué)生。
　　記：您覺(jué)得招聘對(duì)整個(gè)人力資源工作，甚至對(duì)公司而言，有多大意義？
　　胡：人才的重要性使招聘舉足輕重，所以面試的時(shí)候，如果我看到一個(gè)特別優(yōu)秀的人，自己都會(huì)特別興奮。有時(shí)候一天面試七八個(gè)人，都沒(méi)有遇上合適人選，就覺(jué)得特別沮喪。
　　我們常說(shuō)的一句話是：人力資源管理怎樣才算做得比較好？——就是把合適的人放到合適的位置上。第一步就是要招到合適的人。我們?cè)谧稣衅笗r(shí)，更多的是考慮這個(gè)人在公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展�？紤]人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也許就是招聘的意義所在。