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如何找到企業(yè)想要的人？ |
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| 如何找到企業(yè)想要的人？ |
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| 2005年7月19日，已點(diǎn)擊：22642次 來(lái)源： [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口] |
當(dāng)今社會(huì)有很多青年男女都是單身，也有很多人渴望組建家庭，但依然會(huì)許多人想取不得，想嫁不能。究其原因，還在于雙方挑選對(duì)象時(shí)有誤區(qū)，而這一點(diǎn)與企業(yè)在招聘時(shí)的情況非常類(lèi)似——求職者一大把，空缺職位一大堆，但真正雙方滿(mǎn)意的卻不多。那么究竟原因在哪里？企業(yè)又如何才能找到合適人選呢？以下幾個(gè)方面內(nèi)容可供大家參考。
一、招聘前的準(zhǔn)備工作。
在每次招聘之前，一定要清楚招聘職位所必備的條件。很多時(shí)候用人部門(mén)在人力需求中所描述的并不能保證依此物色到的人選就是所需的；同時(shí)人事部門(mén)與用人部門(mén)之間的溝通不夠深入，沒(méi)有弄明白該職位真正勝任的條件。因此，清晰的職位描述，具體的語(yǔ)言表達(dá)（比如盡量避免“靈活，適應(yīng)能力強(qiáng)”等難以衡量的詞語(yǔ)）是基本要求。其次，對(duì)用人部門(mén)的環(huán)境，主管個(gè)性以及該職位的專(zhuān)業(yè)知識(shí)所要有一定了解。最好的選擇是，專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的由用人部門(mén)派人參與。最后，招聘人員要注意形象、著裝、言行，要了解公司相關(guān)的制度，在這方面的很小細(xì)節(jié)都影響到公司形象。
二、現(xiàn)場(chǎng)招聘要職業(yè)。
招聘人員良好的儀表和著裝姿態(tài)能反映一個(gè)公司、一個(gè)集體的整體水平，但現(xiàn)實(shí)是很多招聘者在現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)得過(guò)于隨意，職業(yè)化意識(shí)較差。比如在招聘面試過(guò)程中使用不文明詞語(yǔ)、玩弄手機(jī)、趴在桌面上面試等，在企業(yè)越來(lái)越多要求應(yīng)聘者素質(zhì)的時(shí)候，企業(yè)自身卻表現(xiàn)出與此極為不稱(chēng)的行為，對(duì)招聘質(zhì)量造成了不好的影響。
另外，招聘者在面試過(guò)程中表現(xiàn)得漫不經(jīng)心，給求職者造成被冷落、不受重視、懷疑企業(yè)品質(zhì)的不良印象。比如主考官問(wèn)完一堆問(wèn)題后對(duì)求職者講：“今天就面試到這里，你可以走了”，這樣使求職者認(rèn)為自己沒(méi)有得到應(yīng)有的尊重,進(jìn)而懷疑企業(yè)文化。企業(yè)又流失了一位潛在的人才。
三、復(fù)試時(shí)全面、客觀(guān)，給求職者充分展示自己的機(jī)會(huì)。
在給求職者復(fù)試時(shí)大部分的單位都會(huì)采用面對(duì)面面試的方法，但就在這一環(huán)節(jié)是最易錯(cuò)失掉人才的。
1、 主觀(guān)色彩過(guò)重：
一般而言，應(yīng)聘者給予面試官的第一印象會(huì)很快在面試官心目中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，在面試一開(kāi)始所暴露出來(lái)的信息比晚些時(shí)候暴露的信息對(duì)面試結(jié)果的影響更大。在面試開(kāi)始四五分鐘后，絕大多數(shù)考官已經(jīng)作出決定，而且一般不會(huì)發(fā)生變化。有的面試考官很容易將自己的好惡，一時(shí)的直覺(jué)作為最終衡量一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)。如此面試，若遇到“面試高手”，主考官很快會(huì)被對(duì)方舌燦蓮花的口才迷惑，就會(huì)對(duì)面試者履歷上記載的學(xué)歷、資歷等照單全收，等面試者進(jìn)了公司后，才知道迎進(jìn)來(lái)的是個(gè)只會(huì)說(shuō)話(huà)不會(huì)做事的人；若遇到不善表達(dá)的應(yīng)征者，公司則認(rèn)為他不夠精明，沒(méi)有表現(xiàn)力，這樣很可能失去一個(gè)優(yōu)秀人才！還有的面試者在面試時(shí)著力推銷(xiāo)企業(yè)的招聘職位，而不認(rèn)真評(píng)估應(yīng)征者的技能，這樣很容易就掉進(jìn)了片面印象的陷阱而忽視了應(yīng)聘者的反應(yīng)�？偟膩�(lái)說(shuō)用90%時(shí)間來(lái)詳細(xì)的傾談，15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況就足夠了。
�。�、面試太泛，未給求職者充分展示的機(jī)會(huì)：
面試過(guò)于泛泛，沒(méi)有考察出求職者的水平。許多主管面試經(jīng)驗(yàn)不足，加上缺乏完善的準(zhǔn)備，對(duì)將要面試的人沒(méi)有大致的了解，當(dāng)遇到夸夸其談的應(yīng)聘者，經(jīng)常會(huì)掌握不住面試主題，最后，時(shí)間過(guò)久，匆匆憑印象決定。還有的招聘人員不善于通過(guò)引導(dǎo)提問(wèn)把他想要的信息挖掘出來(lái)，導(dǎo)致面試成了閑聊。因此在面試之前，主考官最好先花個(gè)幾分鐘瀏覽一遍履歷表，即使應(yīng)征人員剛在會(huì)客室寫(xiě)完的應(yīng)征函或個(gè)人履歷，都應(yīng)先大致看過(guò)，然后才能構(gòu)思問(wèn)題。
四、合理的雇傭機(jī)制。
有調(diào)查表明：企業(yè)和應(yīng)聘者的期望值不一致是導(dǎo)致企業(yè)和求職者最終分道揚(yáng)鑣的主要原因。其中，薪酬、發(fā)展空間和理念，這三方面是企業(yè)與求職者之間矛盾最突出的地方。這當(dāng)中，薪酬仍然是第一位的，毫無(wú)疑問(wèn)求職者和企業(yè)在這方面的矛盾也是最激烈的。在企業(yè)抱怨求職者將錢(qián)看得過(guò)重的同時(shí)，應(yīng)聘者也有自己的一套說(shuō)法：“我覺(jué)得現(xiàn)在的公司對(duì)員工的短期期望值偏高，都太講究實(shí)效，許多企業(yè)對(duì)招聘人才的專(zhuān)業(yè)性要求非常嚴(yán)格，但是開(kāi)的薪水卻低得可憐�！坝窒腭R兒跑，又想馬兒不吃草”的現(xiàn)象并不少見(jiàn)，企業(yè)總夢(mèng)想用最少的代價(jià)聘到最優(yōu)秀的人才，自然會(huì)使雙方的矛盾激化�！币虼似髽I(yè)有必要明確界定要找的人是用來(lái)做事業(yè)還是做工作，如果企業(yè)用找合作伙伴的真誠(chéng)去找員工，關(guān)心他們的發(fā)展，切實(shí)從他們的角度考慮，那么將不愁優(yōu)秀人才。否則，即使是蒙到一兩個(gè)好的人才，很快也會(huì)飛上更高的高枝的。
至于企業(yè)文化、理念和價(jià)值觀(guān)的不一致，也是比較突出的問(wèn)題更不是一件容易解決的事。如果企業(yè)無(wú)法提供非常有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，那么也可以試著通過(guò)其他軟件的東西來(lái)彌補(bǔ)一些心理的差距。包括對(duì)求職者給予充分的尊重、配置在適合的崗位、培育良好的企業(yè)文化等等。如果招聘中雙方能夠平等、設(shè)身處地的進(jìn)行交流、溝通、理解和合作，而不僅僅是各方為了實(shí)現(xiàn)自己?jiǎn)畏降哪康亩扇畏降男袨�，這樣，企業(yè)會(huì)更容易找到合適的人，求職者也更容易找到合適的崗位。 |
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