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前不久，由國家勞動部部長田成平同志簽署的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》出臺，這是繼勞動合同法、就業(yè)促進法之后的一個關(guān)于保護勞動者權(quán)益的規(guī)定。規(guī)定中第三章第十一條 用人單位委托公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或職業(yè)中介機構(gòu)招用人員，或者參加招聘洽談會時，應(yīng)當提供招用人員簡章，并出示營業(yè)執(zhí)照（副本）或者有關(guān)部門批準其設(shè)立的文件、經(jīng)辦人的身份證件和受用人單位委托的證明。

　　招用人員簡章應(yīng)當包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。

　　第十二條 用人單位招用人員時，應(yīng)當依法如實告知勞動者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。

　　用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。

　　第十三條 用人單位應(yīng)當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意。

　　都對企業(yè)使用雇員的相關(guān)規(guī)定，其中勞動報酬和福利待遇需要公開。引起了人力資源行業(yè)的震動。企業(yè)針對這一問題就在開始尋求規(guī)避的措施。筆者一直不明白，為什么每次針對勞動者權(quán)益保護的法律法規(guī)一出臺，企業(yè)就在開始尋求規(guī)避。為什么就沒有企業(yè)去規(guī)避刑法、憲法或者其他的法律呢？或許真的是執(zhí)行力占最大的問題。

　　筆者認為，這次這個規(guī)定的出臺出的及時，與勞動合同法一起實施。但還是表示有些擔憂。怎樣才能讓企業(yè)真正的進行明碼標價是最大的問題。眾所周知，現(xiàn)在企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。目前很多企業(yè)在職的員工的工資都還是使用保密制度，不要說在招聘的時候就標價。況且長期以來，雇主與雇員之間使用的都是工資談判制度。這也是遵循勞動是一種特殊商品的規(guī)則。

　　其次，本次規(guī)定在08年1月1日起施行，企業(yè)在招聘過程中肯定也會按照規(guī)定進行明碼標價。但是，這里需要注意的是，明碼標價的工資是稅前還是稅后工資呢？法律和規(guī)定并沒有明確。稅前和稅后畢竟差距還是挺大的。另外，這個工資里面是否包含績效工資呢？假如沒有達到，可能會扣除一部分公司。因此，筆者認為這些都需要細化。規(guī)定不比法規(guī)，它必須作到精細化。

　　筆者認為，真正想作到公示薪酬與實際薪酬相一致，還是企業(yè)自律與員工自律相結(jié)合的問題。企業(yè)必須誠信。員工在工作中能主動發(fā)揮自己的潛力，為公司創(chuàng)造價值。公司效益好了，才有資本進行對員工進行物質(zhì)或者其他方面的回報。如今市場競爭日益激烈，我想對于薪酬問題還是應(yīng)該具體情況具體對待，與時俱進。靠公布薪酬是無法解決真正的實際薪酬以及工資談判的成本。企業(yè)應(yīng)該建立健全的薪酬體系，員工應(yīng)該切合實際對自己進行全面的評估，在這中間達到結(jié)合，才應(yīng)該是最完美的。