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得知手中持有的加班調休單未被公司所認可，第一澳園酒店管理（上海）有限公司的10多名員工欲找總經理交涉，但遭到保安阻攔。在交涉不成的情況下，該公司員工姜某、王某和張某分別將該公司告上法院。近日，上海靜安區(qū)人民法院判令該公司支付3名員工姜某、王某和張某的工資、加班工資、經濟補償金和替代提前通知期補償金約2.7萬余元。

　　2005年3月、4月間，姜某、王某和張某應聘進入澳園酒店在工程部從事司爐工、維修工和電氣工工種，與公司簽訂最后一份勞動合同至2006年的3月初、4月初。2005年10月28日下午，包括姜某、王某和張某在內的十幾名員工，因加班調休單事宜與公司產生分歧，要找總經理交涉，但遭到保安的阻攔，雙方發(fā)生了磨擦，部分員工和保安受傷。隨后，這些員工前往酒店大堂，舉著“勞資糾紛要求與總經理對話”的中英文牌子，要找公司負責人對話。為不影響酒店正常營業(yè)，公司向警署報了警，在警察的干預下，員工代表與公司負責人暫時進行了溝通，卻未能達成一致意見。

　　2005年10月底和11月上、中旬，該公司向姜某、王某和張某發(fā)出了“提前解除勞動合同通知”和“解除勞動合同的決定”。收到書面決定的3名員工，提出需補償加班工資及公休工資等勞動仲裁，被仲裁機關駁回。2006年1月24日，該3名員工又分別以個人的名義起訴到法院。

　　3名員工表示，公司除法定假期支付加班工資外，平時的加班分幾種情況1、填寫加班申請單報批，公司支付加班工資；2、填寫加班申請單報批，公司不支付加班工資，由部門負責人簽字認可加班時間，發(fā)休假申請表，憑該表可換休；3、做二休二的員工恰逢法定假日輪休的，同樣作為加班，會收到調休單。員工加班由部門內勤作考勤記錄，制作考勤表，每月交到人事部門，由人事部留存考勤記錄。

　　第一澳園酒店（上海）公司辯稱，2005年10月28日上午，這些員工采取不理智的行為，不肯簽收解除勞動合同通知，還鼓動其他十幾名員工在姜某帶領下，欲沖擊總經理辦公室，并在大堂扯牌子鬧事，對酒店的經營和聲譽造成了不可挽回的損失，屬于嚴重違反公司的規(guī)章制度，對這些員工，公司無需支付經濟補償金和代通金。公司還認為，對加班由嚴格流程規(guī)定，已支付了屬于員工的加班工資。對現(xiàn)在持有的加班調休單，公司均不予認可。

　　該公司還表示，公司《員工手冊》及關于加班流程的規(guī)定已經明確，加班必須填寫“加班申請表”報批，公司也已按照部門的考勤表情況，向員工支付加班費。

　　庭審中，訴訟雙方均認可員工工作情況為做兩天休兩天，每天工作12小時，包括節(jié)假日。該3名員工實際工作到2005年11月18日，而公司沒有支付上述員工的工資。3名員工還提供了數(shù)名證人到庭作證，所作的證言均對第一澳園酒店管理（上海）公司不利，而對3名員工有利。

　　法院認為，鑒于該公司未能提供《員工手冊》已經正式頒布，并且已經告知全體員工的情況下，對于《員工手冊》的證明力，法院不予確認。同時，該公司提供的“考勤表”反映了員工出勤情況的原始記錄，3名員工雖對其中幾個月提出了異議，但缺乏反駁的證據，反映予以確認。法院還認為，第一澳園酒店管理（上海）公司在公司內部結構調整后，從公司整體利益出發(fā)決定與部分員工協(xié)商解除勞動合同，屬公司行使經營自主管理權的具體表現(xiàn)，但在與員工協(xié)商過程中，公司對于員工提出的加班問題等，應在查明原委的情況下實事求是地提出相應的解決方案。基于上述事實，法院以為3名員工的行為尚不足以認定為嚴重違紀行為，遂作出了對3名員工有利的判決。

　　編輯：劉揚