眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場隨著2008年1月1日新年鐘聲的敲響，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）這一繼《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）后我國規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的首部專項(xiàng)立法，在引發(fā)了全社會(huì)的廣泛關(guān)注和爭議后，正式實(shí)施。然而，早在2007年，許多未雨綢繆的企業(yè)便早已開始了迎接該法著陸的準(zhǔn)備動(dòng)作。由于《勞動(dòng)合同法》新增了試用期按勞動(dòng)合同期限確定、員工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同到期不續(xù)訂也要支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容，在彌補(bǔ)前法空白，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也引起了一些企業(yè)的恐慌，一時(shí)間“辭工”“裁員”頻見報(bào)端，形形色色針對(duì)企業(yè)的《勞動(dòng)合同法》的講座、培訓(xùn)走俏市場。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，面對(duì)企業(yè)的頻頻出招，就業(yè)環(huán)境悄然變化，作為勞動(dòng)者的我們究竟應(yīng)如何應(yīng)對(duì)呢？不妨看看中華英才網(wǎng)為您列出的新環(huán)境下咱們勞動(dòng)者所應(yīng)該知道的十件事，為您的求職、工作，跳槽提個(gè)醒。
【一】：勞動(dòng)合同適用范圍擴(kuò)大
是否需要與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同，訂立何種勞動(dòng)合同？這是勞動(dòng)者與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)面臨的首要問題。
《勞動(dòng)合同法》中將勞動(dòng)合同種類細(xì)化，擴(kuò)大為：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限、勞務(wù)派遣、非全日制用工的勞動(dòng)合同五類。如此一來可簽訂勞務(wù)合同的勞動(dòng)者范圍將日益縮小：勞務(wù)合同——這一在昔日只需提供勞動(dòng)報(bào)酬及工傷保險(xiǎn)就可合法用工的合同形態(tài)，曾是受到部分企業(yè)青睞的“萬能”合同，目前僅對(duì)因特殊身份無法簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者（如在校生、離退休人員等）依舊適用，而以完成一定工作任務(wù)為期限、勞務(wù)派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再簽定勞務(wù)合同，而要簽定勞動(dòng)合同，不再受民法調(diào)整而受勞動(dòng)法調(diào)整，這就擴(kuò)大了受勞動(dòng)法調(diào)整的范圍，加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。
中華英才網(wǎng)特別提醒：除了非全日制用工，不必非得簽訂書面合同外，其他合同形式均需簽訂書面合同，而且本應(yīng)簽訂書面勞動(dòng)合同但自用工之日起，超過一個(gè)月不滿一年，企業(yè)不簽書面合同的，勞動(dòng)者有權(quán)利要求企業(yè)每月支付二倍的工資作為賠償。當(dāng)應(yīng)簽而未簽勞動(dòng)合同的情況滿一年后，將視為“企業(yè)與該勞動(dòng)者間已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同”。這是法律賦予勞動(dòng)者的一大權(quán)益。國家希望通過這種立法促使企業(yè)簽定書面勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，才能更好地維護(hù)雙方權(quán)益，而更主要的是維護(hù)做為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者權(quán)益。
【二】：企業(yè)提供工作服不得向員工索要押金
從事制造業(yè)的企業(yè)一般要求在生產(chǎn)線上工作的勞動(dòng)者穿著工作服上崗，然而這其中的一些企業(yè)卻以此為由收取押金，往往勞動(dòng)者的工作服還沒穿在身上，幾百元不等的押金已經(jīng)忍氣吞聲地交到了企業(yè)手中。雖然國家在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》等規(guī)定中，已對(duì)企業(yè)的該行為做出了禁止性規(guī)定，但《勞動(dòng)合同法》中對(duì)此再一次做出了明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)�；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
中華英才網(wǎng)提示：在用工過程中，如果工作服是必須穿著的，應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)給員工提供的勞動(dòng)條件之一，而沒有理由向員工索取費(fèi)用，收取員工押金作為工作服費(fèi)的作法顯然是不合法、不合理的。作為勞動(dòng)者，我們需要學(xué)會(huì)對(duì)于企業(yè)如此收取押金的行為說不。
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自1999年我國高等院校擴(kuò)招后，應(yīng)屆畢業(yè)生在求職時(shí)往往感慨“一職難求”，為了能夠被錄用，對(duì)企業(yè)試用期的“超長”、“低薪”等規(guī)定不惜照單全收。眼下又逢2008年應(yīng)屆畢業(yè)生求職高峰期，但不同的是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者試用期的期限和工資都做了更詳細(xì)的規(guī)定，對(duì)企業(yè)的這種嚴(yán)重剝削勞動(dòng)者的行為做了限制，法制環(huán)境發(fā)生了變化。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者合同期限在1年以內(nèi)時(shí)，試用期最多不超過1個(gè)月；當(dāng)勞動(dòng)者合同期限滿1年而在3年以內(nèi)時(shí)，試用期最多不超過2個(gè)月；只有在合同期限達(dá)到3年或者直接簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)才有權(quán)設(shè)定2個(gè)月以上6個(gè)月以下的試用期。當(dāng)然，除了期限逐步遞增外，試用期工資也有了由低到高依次排列的三條保障線，即：不得低于企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不得低于合同約定工資的百分之八十、在勞動(dòng)合同對(duì)于工資約定不明確的情況下試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資。
另外，中華英才網(wǎng)提醒求職者、尤其應(yīng)屆生求職者們注意：勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月時(shí)，不能約定試用期；同一勞動(dòng)者同一企業(yè)間只能約定一次試用期；在遭遇“超長”試用期時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
【四】：無固定期限勞動(dòng)合同≠鐵飯碗
如果評(píng)選繼《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，哪類合同最吸引企業(yè)和勞動(dòng)者的眼球，那肯定是非無固定期限勞動(dòng)合同。但無固定期限勞動(dòng)合同可并不是啥“新鮮事”，實(shí)際上我國《勞動(dòng)法》第二十條就做了相關(guān)規(guī)定，它已低調(diào)很多年，只是由于《勞動(dòng)合同法》此番對(duì)于該類合同的簽訂條件、人群，都作了更強(qiáng)勢(shì)的規(guī)定，它才伴隨著企業(yè)的畏懼與勞動(dòng)者的歡欣再次走入大家視線。
在《勞動(dòng)合同法》中，符合“連續(xù)簽兩次固定期限勞動(dòng)合同；本企業(yè)工齡10年以上；企業(yè)改制時(shí)本企業(yè)工齡十年以上，且距法定退休年齡不到10年；用工滿一年企業(yè)不予簽書面勞動(dòng)合同”條件的員工均將成為企業(yè)應(yīng)該簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的對(duì)象，而且只要員工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，除非員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，這就大大增加了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。這樣的規(guī)定無疑對(duì)于勞動(dòng)者來說是一個(gè)好消息：勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定了，不用天天想著合同到期，能不能續(xù)簽，是不是又要換工作的事兒了。
但企業(yè)的憂慮也來了，如果簽定無固定期限勞動(dòng)合同，是不是員工就不好辭退了？如果員工不好好做又不能辭退那怎么辦？
但實(shí)際上無固定期限勞動(dòng)合同并不等于鐵飯碗，也沒有許多企業(yè)想象的那么可怕。所謂無固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)質(zhì)上就是在特殊條件下，企業(yè)必須與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，它與固定期限勞動(dòng)合同相比：在解除條件上，除了不能以合同到期為由解除外，并無其它區(qū)別，同樣可以依雙方約定或法律規(guī)定而解除；在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)上，與固定期限勞動(dòng)合同也沒有區(qū)別。其實(shí)這項(xiàng)規(guī)定主要是對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高要求。
此處需提醒勞動(dòng)者注意的是：《勞動(dòng)合同法》中所指的“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的次數(shù)應(yīng)自該法實(shí)施后起算；而“連續(xù)工作滿十年”則不受此限，應(yīng)按照勞動(dòng)者實(shí)際在該單位連續(xù)工作的年限計(jì)算。
【五】：解決戶口+高額違約金模式雖已成往事，過渡期仍需謹(jǐn)慎而行
在以北京、上海等地為代表的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，為了吸引人才，通常使用為勞動(dòng)者解決戶口作為前提條件，規(guī)定短則5年，長則8年甚至10年的服務(wù)期。如果勞動(dòng)者在服務(wù)期未滿時(shí)辭職，高額的違約金便將背負(fù)在身。然而，面對(duì)殘酷的違約后果+戶口的誘惑，多數(shù)勞動(dòng)者們只能接受，“痛并快樂著”。
但以約定高額違約金來限制員工流動(dòng)的手段，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再奏效：除了兩種特殊情況，多數(shù)員工一般將不承擔(dān)違約金責(zé)任。這兩種法定的違約金特例分別是：1.公司支付培訓(xùn)費(fèi)用并約定了服務(wù)期限后，員工在約定的服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)離職的，應(yīng)當(dāng)賠償違約金；2.在違反競業(yè)限制責(zé)任或保密義務(wù)時(shí)，員工也應(yīng)承擔(dān)違約金責(zé)任。
中華英才網(wǎng)特別提示：雖然2008年1月1日后，除以上兩種特例外，企業(yè)不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。但為了保證新法與之前訂立的勞動(dòng)合同能夠穩(wěn)定銜接，《勞動(dòng)合同法》第九十七條，對(duì)于過渡期勞動(dòng)合同的實(shí)施仍做出了特別規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”這也就意味著，《勞動(dòng)合同法》過渡期間，未到期合同的違約金條款仍舊執(zhí)行，勞動(dòng)者跳槽仍需謹(jǐn)慎而行。
