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實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家，北京首安人力資源服務有限公司總經理。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，“人力資源管理師”培訓講師，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務、合同糾紛等領域內的司法實務和理論研究，具有豐富的執(zhí)業(yè)經歷和辦案經驗。 編者按 自2008年1月1日《勞動合同法》的正式施行以來，由于對《勞動合同法》的認知、解讀普遍存在一定程度的盲目性和偏激性，使得維權意識日益高漲的勞動者產生了與用人單位的對立情緒，出現了勞動者維權的意識高于工作熱情的情形，勞動爭議案件的發(fā)生有迅速攀升之勢。2008年5月，一部針對解決勞動爭議的法律——《勞動爭議調解仲裁法》即將實行，該法的施行是否會引起更新一輪的勞動關系博弈大潮？企業(yè)又該如何構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系？ 要想建立起完善的勞動爭議預警體系，并非一日之功，但如果能夠找到勞動爭議的頻發(fā)點，迅速有效地建立起相對應的預警機制，將能起到立竿見影的效果。 本期“甲方乙方”將抓住企業(yè)內部規(guī)章制度的制定與完善，勞動合同“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用”的訂立原則，以及招聘錄用條件的設定與公示等勞動爭議的頻發(fā)點，通過對三個典型勞動爭議案例的分析，提出預防及應對措施。 本欄目由勞動法專業(yè)服務提供商北京首安人力資源服務有限公司提供智慧支持。 01.規(guī)章制度，細節(jié)決定成敗 案情介紹 趙華是某物流公司的叉車駕駛員，2007年4月與該公司簽訂了2年的固定期限勞動合同。由于工作勤懇，表現突出， 2008年1月，他被任命為叉車組組長。2008年2月，該物流公司人事部在進行全體員工的年度考核中發(fā)現趙華自擔任組長以來，不但沒有按照公司的考勤制度管理組員，還曾出現自己遲到、缺勤不記錄的情況。對此，物流公司人事部以趙華經常遲到，嚴重違反用人單位規(guī)章制度，給用人單位的管理工作造成嚴重不良影響為由，與其解除了勞動關系。 趙華表示，在其擔任組長期間，只出現過2次遲到、缺勤不記錄的情況，但該物流公司的規(guī)章制度中并未明確規(guī)定員工因遲到早退就可以被解除勞動關系。因此，趙華向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求判定該物流公司與其解除勞動關系的決定無效，原勞動合同應繼續(xù)履行。 仲裁結果 由于物流公司提供的公司規(guī)章制度中未載明員工遲到早退的具體處理標準，且用人單位也未能提供趙華的考勤記錄，對于遲到缺勤次數，物流公司與趙華各執(zhí)一詞，勞動爭議仲裁委員無法判定。最終經調解雙方達成協(xié)議，物流公司向趙華支付雙倍的經濟補償后，與其解除了勞動關系。 專家點評 焦點一：物流公司的規(guī)章制度為何沒有起到作用？用人單位制定規(guī)章制度時應注意什么？ 依據《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務�！� 用人單位可以根據依法制定的規(guī)章制度管理員工，其中也包括依據規(guī)章制度給予員工相應的處分。但這種處分必須要有法律或規(guī)章制度的依據，否則就會因無據可依而被撤銷。用人單位如果沒有建立規(guī)章制度或者規(guī)章制度不夠完善，就要承擔一定的責任。 本案中，仲裁委查閱了該物流公司有關處理員工遲到、缺勤行為的規(guī)章制度，制度規(guī)定：“本單位員工不得無故遲到早退”、 “員工經常遲到早退、無故缺勤情節(jié)嚴重的，用人單位有權做出與其解除勞動關系的處理”。由于規(guī)定中未對員工遲到早退、缺勤行為做出明確的界定，也未對此類行為的處罰標準做出明細劃分，憑主觀判斷趙華嚴重違反規(guī)章制度而與其解除勞動關系的做法就不能得到法律的支持。此外，該物流公司采用了人工記錄的員工考勤辦法，這不但要求記錄考勤人員具有較高的公正性和自覺性，更要求用人單位對工作程序的有效規(guī)范和管理。 筆者認為，用人單位在制定規(guī)章制度時應該從細節(jié)上注意以下幾點： 首先，規(guī)章制度固然需要一些原則性、指導性的內容作為基礎，但在制度執(zhí)行時，所依據的條款、規(guī)定就要具體，要有可操作性，而且還應規(guī)定如果員工違規(guī)該如何處理，需要對規(guī)定的各種情況進行周全的考慮和研究。有些用人單位的制度條款原則性過強，導致了不同勞動者對同一條款容易產生不同的理解。更有些用人單位制定了一些自我障礙條款，使得自己在制度執(zhí)行過程中束手束腳。例如關于“職工曠工6天，經批評教育無效，公司可以解除勞動合同”的規(guī)定，其中的“批評教育無效”就屬于自我限制條款，導致用人單位在沒有履行批評教育程序的情況下，就不能解除勞動合同。 其次，規(guī)章制度的文字表述也不可忽視，特別是專業(yè)術語要表述規(guī)范。例如在處理、結束勞動者勞動關系問題上，就有開除、除名、解除勞動合同、解除勞動關系、擅自離職等方式。應當清楚的是，不同的處理方式針對的行為、處理的程序、適用的法律各不相同，結果自然也有所區(qū)別。用人單位只有弄清不同術語的法律含義，才能合法有效地處理員工。另外，在制定規(guī)章制度中，切忌使用過多生澀、籠統(tǒng)、同詞多義的詞匯。 最后，用人單位制定規(guī)章制度的目的，是為了更有效地管理員工，所以，規(guī)章制度要處處體現以人為本的思想，要充分考慮員工的感受，多進行人性化設計，既不能違背法律規(guī)定，又不能有悖常理。有些用人單位的規(guī)章制度非常嚴格，甚至超出了常人所能接受的范圍。例如某公司規(guī)定，曠工一天，罰款500元。這種制度雖然在短時間內能起到震懾職工、嚴肅紀律的目的，但從用人單位的長遠發(fā)展來看，必定會導致人心相背。 筆者認為一整套完備的人事規(guī)章制度可以包括：《勞動合同管理辦法》、《考勤與請休假管理規(guī)定》、《員工須知》、《員工獎懲管理規(guī)定》、《醫(yī)療期管理規(guī)定》、《停工留薪期管理規(guī)定》、《女職工“三期”管理規(guī)定》等。此外，用人單位還應當盡量避免移花接木，將其他用人單位的規(guī)章制度直接轉接到本單位的辦法，應當根據企業(yè)的自身情況制定有針對性的規(guī)章制度。 焦點二：用人單位的規(guī)章制度要經過哪些程序才能生效？ 《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協(xié)商，用人單位應予以修改完善。對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。 因此，用人單位的規(guī)章制度必須符合下列條件才算有效：1.內容合法、合理；2.制定、修改程序合法；3.向勞動者公示或者直接告知。 筆者認為，用人單位首先應當高度重視工會或職工代表大會的作用；其次應當將規(guī)章制度生效的重點放在對勞動者公示、告知程序上，這是制度生效的一個要件。用人單位依照單位規(guī)章制度對違規(guī)勞動者進行處理時，如果自己不能證明已經履行了規(guī)章制度的公示或告知義務，就會導致該規(guī)章制度被認定為無效，用人單位最終也會敗訴。在實踐中，這樣的勞動爭議案件不計其數。 此外，用人單位對規(guī)章制度進行公示、告知時，應當注意這樣兩點：第一，公示與告知的傳達方式要因對象的不同而有所差別；第二，用人單位在對規(guī)章制度履行公示、告知程序時做好記錄，如員工簽收記錄等。 轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。 編輯：Megan
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